Anne-Marij Lock

Research Intern

‘Inclusie is als lucht: ongrijpbaar, maar noodzakelijk’

Als je fijn werkt hebt, is dat je thuis

Veel werkgevers in het netwerk van de Refugee Talent Hub streven naar een diverse en inclusieve werkvloer. Maar hoe beleven medewerkers met een vluchtelingenachtergrond dat? In hoeverre ervaren zij hun werkgever als divers en inclusief? En waarin zit dat? Van februari tot en met juli ging Anne-Marij Lock op zoek naar antwoorden op deze vragen. Een tweegesprek tussen onderzoekster Anne-Marij Lock en directeur van de Refugee Talent Hub, Wilma Roozenboom.

Allereerst: hoe vond je het om dit onderzoek te doen?

“Superleuk. Ik heb veertien medewerkers geïnterviewd, allemaal met een vluchtelingenachtergrond en werkzaam bij een werkgever die is aangesloten bij de Refugee Talent Hub: Signify, EY, Rabobank, Unilever, TalentsForTheNetherlands, IKEA, KPMG, Unilever, Sweco, Arcadis en het Ministerie van BZK. Het was heel bijzonder hoe open en oprecht iedereen antwoord gaf op mijn vragen en hun persoonlijke verhaal wilden delen. De power om er iets van te maken hier in Nederland vond ik mooi om te zien. Één van de geïnterviewden formuleerde het mooi. Toen hij graag wilde werken, maar niet aan de slag kwam, zag hij een autoreclame met de slogan ‘Don’t stop when you get older because you only get older when you stop’. Hij hanteert dat sindsdien als zijn motto in het leven: ik moet doorgaan, niet langer stilstaan bij wat me is overkomen. Opnieuw beginnen, elke dag er het beste van maken. Als ik stop, word ik oud. Dat vond ik indrukwekkend. Wilma en Anne-Marij En nu het onderzoek af is en ik via de Refugee Talent Hub de resultaten heb kunnen presenteren aan een tiental werkgevers, vind ik het echt tof om te zien dat je mensen aan het denken kunt zetten. En ik ben blij dat ik met mijn onderzoek een bijdrage heb kunnen leveren aan het werk van de Refugee Talent Hub.” Daarover gesproken: één van je doelen was dat de Refugee Talent Hub werkgevers gerichter dan voorheen kan begeleiden bij het bewerkstelligen van een inclusief werkklimaat.

Wat zijn je aanbevelingen aan ons en aan de werkgevers in ons netwerk?

“Op basis van mijn literatuurstudie en de reeks interviews kom ik op vier aanbevelingen. De eerste gaat over intenties en consequenties. Het is belangrijk dat werkgevers aandacht geven aan de vraag: waarom willen wij werken met vluchtelingen? Om vacatures te vervullen, of is er meer dan dat Bevraag elkaar daarop, zet het op papier. En bedenk vervolgens: wat zijn de consequenties? Misschien zijn medewerkers met een vluchtelingenachtergrond naast hun werk bezig met taalles, of zijn er andere persoonlijke omstandigheden die van invloed kunnen zijn op hun werk. Wees je daarvan bewust.

Een tweede aanbeveling gaat over cultuur. Alle geïnterviewden gaven aan dat culturele verschillen een issue kunnen zijn op de werkvloer. Het is niet in alle culturen normaal om naast je manager te gaan zitten bij de lunch, je eigen verbeterpunten te benoemen of feedback te geven aan een collega. Natuurlijk kom je vanzelf wel achter die verschillen, maar het is handig om dit op voorhand te bespreken. En dat gesprek gaat twee kanten op: leer van elkaar, in plaats van te verwachten dat de nieuwkomer zich volledig aanpast. Zoals één van de vluchtelingen treffend omschreef “Ik denk dat dat het beter is dat we elkaars cultuur begrijpen in plaats dat één iemand zich helemaal moet aanpassen”. Je hoeft trouwens niet zelf alle ervaringen op te doen: je kunt natuurlijk leren van ervaringen van andere werkgevers of organisaties als de Refugee Talent Hub.

Dat is twee. Nummer drie heeft te maken met transparante communicatie over de positie in de organisatie. Voor alle medewerkers is het belangrijk te weten wat de carrièrekansen en doorgroeimogelijkheden zijn, maar voor medewerkers met een vluchtelingenachtergrond vaak nog meer. Betekent een tijdelijk contract dat ik niet goed genoeg ben? En als zo vaak gezegd wordt dat er geen garantie op een baan is na deze werkervaringsplaats, word ik dan geacht alvast om me heen te kijken? Uit veel interviews bleek dat nieuwkomers dit soort zaken niet weten. En na een lange periode van onrust en onzekerheid is de behoefte aan duidelijkheid en houvast juist groot. De laatste aanbeveling klinkt als een cliché, maar is toch belangrijk om te benoemen: doe het samen. Inclusie is per definitie niet iets van een persoon, het moet echt samen. En de enige manier om dat te doen, is door het gesprek aan te gaan. Bevraag elkaar: wat vind jij een prettige manier van werken, wat maakt dat jij je thuis voelt. En: we denken erover om deze activiteit op te starten voor nieuwkomers – wat vind jij daarvan?”

In je onderzoek zet je de begrippen diversiteit, inclusie en sense of belonging centraal. Waarom?

“Diversiteit en inclusie worden vaak samen genoemd, maar het zijn verschillende begrippen. Diversiteit heeft te maken met de manieren waarop mensen van elkaar kunnen verschillen: gender, etniciteit, leeftijd etc. Inclusie is een recenter concept en kent eigenlijk geen eenduidige definitie. Wetenschappers verschillen van mening over de exacte invulling van het begrip. Een metafoor die mij aanspreekt, is die van inclusie als lucht: het is ongrijpbaar, maar noodzakelijk. Zonder lucht kun je niet ademen, zonder inclusie kun je je niet binden aan een organisatie. Mensen moeten ergens bij horen, het gevoel hebben dat ze onderdeel uitmaken van een groter geheel. De titel van mijn onderzoek laat dit mooi zien, één van de vluchtelingen vertelde mij “Je moet niet naar werk, maar naar “huis” zoeken, want als je fijn werk hebt, is dat je thuis”.

Gek genoeg kwam ik er gaandeweg mijn onderzoek achter dat een definitie van inclusie eigenlijk niet eens per se nodig is voor een organisatie. Het gaat er vooral om dat je samen met collega’s en leidinggevenden het inclusieve gesprek voert: dat je samen op zoek gaat naar manieren waarop iedereen zich erbij voelt horen, met een prettig gevoel naar het werk gaat. Dat je ruimte biedt voor sociale activiteiten, elkaars verhalen. Dat is belangrijker dan een presentatie over wat het begrip inclusie nou precies inhoudt.”

Tot slot: je hebt er nadrukkelijk voor gekozen om medewerkers met een vluchtelingenachtergrond aan het woord te laten. Waarom en wat heeft dat opgeleverd?

“Je kunt directie en managers interviewen, omdat zij degenen zijn die aan de knoppen draaien. Maar het leek mij interessanter om mensen te spreken met een achtergrond die niet gangbaar is binnen de organisatie. Ik wilde juist hen een podium geven. En de beste manier om erachter te komen hoe mensen iets ervaren, is door het hen simpelweg te vragen. Door naar hun verhalen en ervaringen te luisteren, heb ik geleerd wat er speelt binnen organisaties.”

............................................................................................................................................

Anne-Marij Lock rondde haar master Organisaties, verandering en management aan de Universiteit Utrecht in juli af. Haar scriptie ‘Als je fijn werk hebt, is dat je thuis’ werd beoordeeld met een 8. Meer lezen? De volledige scriptie is op te vragen via info@refugeetalenthub.com. En eind augustus vertellen Anne-Marij en drie andere studenten alles wat ze weten rondom diversiteit, inclusie en medewerkers met een vluchtelingenachtergrond in een live uitgezonden rondetafelgesprek. Hou onze sociale media in de gaten voor datum, tijd en aanmelding.