Statushouders op de arbeidsmarkt: behoud van werk en doorstroom

Op de Nederlandse arbeidsmarkt ondervinden statushouders op verschillende momenten knelpunten van structurele aard, namelijk bij werving en selectie, behoud van werk en doorstroom, en in relatie tot een inclusief werkklimaat. In dit artikel bespreken we knelpunten die te maken hebben met behoud van werk en doorstroom.

Een veelvoorkomend fenomeen op de arbeidsmarkt is het ‘draaideureffect’: werkgevers slagen er in nieuwe medewerkers aan te trekken, maar die verlaten de organisatie weer snel wegens gebrek aan inclusie en/of doorstroommogelijkheden. Wat zijn de uitdagingen en aanbevelingen voor een duurzame en succesvolle arbeidsrelatie?

Begeleiding

Goede begeleiding, belangstelling, en een open houding in de inwerkperiode zijn cruciaal voor een succesvolle, duurzame plaatsing. Een veel voorkomend knelpunt is dat statushouders bij indiensttreding in het diepe worden gegooid en in de eerste maand(en) onvoldoende begeleiding krijgen.

Taalbarrières

Ook bij behoud van werk en doorstroom is het ontbreken van (taal)vaardigheden of (vak)kennis een veelvoorkomend knelpunt dat niet zelden leidt tot ontslag of onderwaardering. Daardoor werken statushouders vaak in lagere functieschalen dan zij zouden willen of kunnen en hebben ze minder kans op meer verantwoordelijkheden en promotie. Onvoldoende beheersing van het Nederlands kan ook het werkplezier en het gevoel van inclusie in de weg zitten. Er kan onzekerheid of frustratie ontstaan wanneer iemand niet zeker weet of hij/zij iets goed begrepen heeft, geconfronteerd wordt met (vak)jargon of veel energie kwijt is aan het verwerken van wat wordt gevraagd en gezegd. Door onvoldoende taalbeheersing kan de statushouder ook te maken krijgen met uitsluiting, pesterijen en microagressies door collega’s of klanten(1).

Welzijn en gezondheid

Starten met een baan kan extra inspanning vragen van de werkgever én de statushouder. Er is kans dat een statushouder veel heeft meegemaakt in eigen land, tijdens en na de vlucht. Daarnaast kan het opnieuw een bestaan opbouwen in een vreemd land stress en onzekerheid met zich meebrengen. Deze context kan een rol spelen bij het wennen aan de nieuwe werksituatie en het eigen maken van werk, waarbij aandacht voor de psychische gezondheid, versterken van de veerkracht en goede begeleiding van groot belang zijn.(2 3)

Culturele verschillen, (onbewuste) vooroordelen en inclusie

Voor statushouders zijn gangbare regels en omgangsvormen op de Nederlandse werkvloer niet vanzelfsprekend. Dit geldt zowel voor geschreven regels (wat moet ik doen als ik ziek ben?) als ongeschreven regels (word ik geacht praatjes te maken bij het koffieapparaat?). Ook hoe mensen aankijken tegen bijvoorbeeld hiërarchie en oudere collega’s is sterk cultureel bepaald – en dus kunnen situaties ontstaan waarbij de nieuwe collega zich op een manier gedraagt die niet overeenkomt met wat over het algemeen van werknemers in Nederland wordt verwacht.

De beeldvorming over asielzoekers en statushouders is bovendien vaak negatief of in het beste geval gecompliceerd. Deze stigmatisering werkt door op de werkvloer, waar statushouders geconfronteerd kunnen worden met collega’s die geen ruimte bieden aan hun inbreng of manier van werken of klanten die geen begrip hebben voor hun situatie. Gebrek aan inclusie en sociale veiligheid uit zich bijvoorbeeld in gepest of uitsluiting op de werkvloer door collega’s en/of klanten. Vaak is dit onzichtbaar voor het management. De gevolgen kunnen variëren van stressklachten, burn-out, verminderde productiviteit tot uitval. Statushouders die moeilijk aansluiting vinden bij hun collega’s en de bedrijfscultuur zullen eerder geneigd zijn om de organisatie te verlaten.

Talentontwikkeling

Een werkcultuur waarin persoonlijke en talentontwikkeling een grote rol spelen, helpt bij het optimaal benutten van het beschikbare arbeidspotentieel én draagt bij aan het succes van de organisatie. Bovendien stimuleert het alle werknemers, en niet alleen statushouders, om bij hun werkgever te blijven. Een, vaak cultureel bepaald aandachtspunt is dat statushouders niet gewend zijn actief en assertief hun ambities en wensen te bespreken met leidinggevenden, omdat dit veelal wordt gezien als ongepast, onbeleefd of te direct.

Specifieke (groeps)trajecten voor statushouders

Speciale (groeps)trajecten voor statushouders kunnen het hoofd bieden aan veel van de bovengenoemde knelpunten. Enkele elementen komen vaak terug.(4 5) Ten eerste wordt voor de werving van kandidaten vaak gebruikgemaakt van partijen die in direct contact staan met statushouders of daar bekend mee zijn. Ten tweede wordt een special inwerkprogramma ontworpen over langere tijd, waarbij zowel het leren (van taal en vakkennis) als werken en praktijkervaring opdoen centraal staan. Ten derde zijn er vaak, maar niet altijd, andere partijen betrokken zoals een onderwijsinstelling en/of een maatschappelijke organisatie zoals Refugee Talent Hub of het UAF. En tot slot gaat het vaak om redelijk langdurige trajecten (variërend van een aantal maanden tot een aantal jaar), waarin statushouders zowel werkervaring opdoen als een diploma halen en/of aan hun taal werken.

Voordelen:

  • De werving kan in handen liggen van een externe partij (of combinatie van partijen) die in direct contact staan met statushouders. Dit scheelt de werkgever zoekwerk

  • Door als groep te starten, hebben de statushouders ook steun aan elkaar. Zij zitten bij aanvang ‘in hetzelfde schuitje’ en voelen zich dus minder de nieuweling of buitenstaander.

  • Er kunnen in samenspraak met gemeente(n) afspraken worden gemaakt over behoud van uitkering tijdens het traject. Dit betekent dat de werkgever geen salaris betaalt voor de deelnemers/nieuwe werknemers tijdens het traject (of bijvoorbeeld het eerste jaar) en zich vooral inzet voor de duurzame inzetbaarheid van de kandidaat. Voor de gemeente kan dit ook interessant zijn, omdat deze constructie duurzame inzetbaarheid (en dus minder kans op terugval in de bijstand) vergroot.

  • Tijdens een specifiek traject wordt expliciet ruimte gemaakt voor de behoeften van statushouders. Het biedt extra taal, een adequaat inwerkprogramma en het behalen van Nederlandse (vak)diploma’s.

Let op:

Onder statushouders bestaan natuurlijk verschillende culturen en werkstijlen, die niet per se goed op elkaar aansluiten. Hier wordt ook weer het belang van inclusief werkgeverschap en interculturele communicatie vanuit de werkgever belangrijk.

Binnen een groep statushouders zullen ook verschillende behoeften en niveaus zijn. Geef naast de aandacht voor de groep ook genoeg ruimte voor individuele ontwikkeling.

Het is van belang ervoor te zorgen dat in het bedrijf geen aparte groep statushouders ontstaat, maar dat de individuen goed integreren binnen het bedrijf als geheel. Dat voorkomt stigmatisering.

Sinds 1 januari 2022 is de nieuwe inburgeringswet van kracht. Belangrijk principe daarin is dat alle inburgeringsplichtige statushouders een duaal traject volgen waarin taalverwerving wordt gecombineerd met toeleiding naar een vorm van participatie, zoals werk. Dat biedt statushouders en werkgevers nieuwe kansen en perspectieven. Belangrijk is daarbij lessen te trekken uit het verleden en werk te maken van de aanbevelingen die uit eerder onderzoek naar leer-werktrajecten voor statushouders naar voren zijn gekomen.


Deze tekst is een aangepaste versie van een gedeelte van het derde hoofdstuk van de praktische gids “Statushouders en werk”. Lees ook: De arbeidsmarktpositie van vluchtelingen: wetgeving en regelingenLees ook: Statushouders en werk: het mes snijdt aan twee kantenLees ook: Statushouders op de arbeidsmarktLees ook: Statushouders op de arbeidsmarkt: werving en selectie

1- Microagressies zijn subtiele vormen van uitsluiting, zoals het telkens onderbreken van iemand terwijl hij/zij praat, of ‘grapjes’ maken over iemands accent.

2-Statushouders gezond aan het werk. Tips voor werkgevers, Pharos, mei 2021.

3- Handreiking ‘Geef ons de tijd’. Begeleiding van vluchtelingen met oog voor psychische gezondheid, Pharos, oktober 2018.

4- Quickscan Arbeidsparticipatie van hoogopgeleide vluchtelingen. Een vergelijking tussen Nederland en andere Europese landen, Regioplan, september 2020.

5- Nieuw op de arbeidsmarkt. Handreiking arbeidstoeleiding statushouders, Regioplan/Verwey-Jonker Instituut, januari 2021.