Het Sociaal Cultureel Planbureau geeft aan dat er in de afgelopen jaren veel beleid in gang is gezet op het gebied van de arbeidsmarktparticipatie van statushouders, maar dat er méér aandacht moet komen voor de rol van werkgevers: “Het lijkt er op dat het beleid zich overwegend op statushouders heeft gericht en er minder aandacht is geweest voor de vraagzijde van de arbeidsmarkt, terwijl de toegankelijkheid van werk en de bereidheid van werkgevers om statushouders werk te bieden en hen te begeleiden eveneens van belang zijn om de participatie van deze groep te bevorderen**(1)**.”
De belangrijkste knelpunten in de wervings- en selectiefase van het HR-proces zijn (in willekeurige volgorde):
Wervingskanalen en netwerk
Er is geen goede aansluiting tussen het netwerk van werkzoekende statushouders enerzijds en de gangbare wervingskanalen van werkgevers anderzijds.
Statushouders hebben veelal een beperkt netwerk, en zijn daarom sterk afhankelijk van de gemeente, belangenbehartigingsorganisaties en (informatie via) hun landgenoten in Nederland**(2)**.
Werkgevers blijven vissen in dezelfde vijver en missen hierdoor talent en kwaliteit uit groepen die niet in beeld zijn. Ze werven nieuwe kandidaten meestal door vacatures te verspreiden via de geijkte kanalen, via het eigen netwerk, de website en sociale media (die statushouders niet altijd weten te vinden of kunnen volgen), via uitzendbureaus (waar statushouders niet staan ingeschreven of waarmee ze niet bekend zijn) of via vacaturewebsites (die statushouders niet kennen of gebruiken)(3).
Wat kan en mag
Werkgevers die niet eerder met statushouders hebben gewerkt vinden het vaak onduidelijk en verwarrend wat kan en mag. Daardoor zien werkgevers statushouders vaak als een ‘ingewikkelde groep’, terwijl die groep juridisch gezien niet verschilt van Nederlandse werknemers.
Taalniveau en de gevolgen daarvan
Ook het taalniveau van statushouders vormt soms een barrière. Het feit dat een statushouder de Nederlandse taal (nog) niet vloeiend beheerst, kan een reden zijn hem of haar niet aan te nemen. Maar denk hierbij ook aan het maken van je cv en het schrijven van een sollicitatiebrief (in veel landen een onbekend fenomeen). Ook in het sollicitatiegesprek, assessments en tests, speelt taal een grote rol, waardoor vragen niet altijd goed worden begrepen, en waarin men zichzelf minder goed kan uitdrukken. Een taalbarrière zorgt al met al voor een onjuist en onvolledig beeld van de kennis en capaciteiten van statushouders.
Solliciteren is een kunst
Solliciteren is cultuurspecifiek (4). Statushouders weten niet goed wat te verwachten en veel recruiters, afdelingsmanagers en HR-managers hebben weinig tot geen ervaring met sollicitaties van mensen uit andere herkomstlanden. Dat vergroot de kans op miscommunicatie en onbewuste vooroordelen.
Op waarde schatten van opleiding en ervaring
Mismatch met opleiding, diploma’s en/of werkervaring: het potentieel van een statushouder wordt niet altijd (h)erkend omdat werkgevers de waarde of reputatie van opleidingen, diploma’s en werkervaring uit het land van herkomst onvoldoende op waarde kunnen schatten.
Unconscious bias
Culturele verschillen en (onbewuste) vooroordelen spelen helaas ook een rol. Dit begint al bij het beoordelen van cv’s: een niet-westerse naam en uiterlijk hebben een negatief effect op de selectie van mogelijke kandidaten.(5,6,7)Ook tijdens sollicitatiegesprekken kunnen culturele verschillen een belemmerende rol spelen. Waar bijvoorbeeld in de ene cultuur terughoudendheid als bescheidenheid wordt gezien, wordt het in een andere cultuur opgevat als gebrek aan motivatie en assertiviteit. Daarnaast is het vragen naar bijvoorbeeld hobby’s en een motivatie (waarom wil je deze functie) ook cultureel gevoelig. De ‘klik’ of een ‘goed gevoel’, waar werkgevers vaak naar op zoek zijn in sollicitatiegesprekken, is dan moeilijk te vinden.
Gewoon een baan
Er is – in tegenstelling tot bij Nederlandse kandidaten – vaak sprake van (onbedoelde) ongelijkwaardigheid: een statushouder wil ‘gewoon graag een baan’ om zijn leven in Nederland echt te kunnen starten. Dit kan de werkgever interpreteren als desinteresse en onverschilligheid, terwijl de kandidaat simpelweg een eigen inkomen wil verdienen en dit niets afdoet aan zijn geschiktheid voor de functie.
Tijdelijk contract
In Nederland zijn tijdelijke contracten gebruikelijk voor nieuwe werknemers. Veel statushouders zijn op zoek naar veiligheid, stabiliteit en rust. Een tijdelijk contract is in veel landen niet gebruikelijk, voelt onveilig en soms zelfs als een motie van wantrouwen. Als werkgever is het goed je hiervan bewust te zijn. Ook zijn statushouders meestal onbekend met in Nederland veel voorkomende arbeidsvoorwaarden.
1- Policy brief: een analyse van het op statushouders gerichte beleid en wat er nodig is om dit beleid te verbeteren, SCP, september 2021
2- Wat werkt bij de bevordering van arbeidsparticipatie van statushouders, Movisie, update maart 2020.
3- Statushouders en werk, NBBU, 2021.
4- Werk maken van werk voor statushouders – Tussenrapport. Regioplan, 2021.
5- Discrimination of Arabic-Named Applicants in the Netherlands: An Internet-Based Field Experiment Examining Different Phases in Online Recruitment Procedures, Blommaert, L. et al., December 2013.
6- Discrimination against female migrants with a headscarf, Weichselbaumer, D., University of Linz, september 2016.
7- Etnische discriminatie op Nederlandse arbeidsmarkt. Verschillen tussen etnische groepen en de rol van beschikbare informatie over sollicitanten, Universiteit van Amsterdam, 2019.
Deze tekst is een aangepaste versie van een gedeelte van het derde hoofdstuk van de praktische gids “Statushouders en werk”.