Inclusieve leiders kunnen het verschil maken

Diversiteit is een gegeven; inclusief gedrag is een keuze

Astrid Elburg helpt anderen met waar ze echt in gelooft: ervoor zorgen dat ‘divers talent’ kan bloeien. Dat de klim naar de top een prijs heeft, geldt voor elke vrouw die vol enthousiasme aan een carrière begint. “Maar het geldt nóg meer voor vrouwen van kleur, en voor mannen van kleur trouwens net zo goed.” Haar wieg stond in Suriname, en als ‘migrantenkind’ heeft ze ervaringskennis. Aandacht voor diversiteit en inclusie (D&I) is er tegenwoordig volop – vaak wordt D&I door bedrijven en organisaties zelfs genoemd als een van de strategische prioriteiten – maar Elburg ziet dat beleid op dat vlak niet per se tot oplossingen leidt. “Diversiteit en inclusie worden dan lege containerbegrippen, het D&I-beleid komt in een lade terecht en wordt geïnstitutionaliseerde weerstand”, zegt ze onomwonden. Het is hoog tijd dat organisaties hoofd, hart en handen met elkaar op één lijn brengen, want ondanks gloedvolle betogen van leiders over inclusie blijkt de werkelijkheid vaak uit te monden in onbegrip, weerstand en zelfs uitsluiting.

“Diversiteit is tegenwoordig een gegeven, maar inclusief gedrag is een keuze. En daar gaat het mis. Inclusie betekent ervoor zorgen dat alle talenten tot hun recht komen en dat het aanwezige potentieel ontsloten wordt. Vrijwel alle bedrijven schrijven op hun corporate site dat er gestreefd wordt naar een brede vertegenwoordiging van mensen van verschillende etniciteit, gender, achtergronden, et cetera. Maar in de praktijk selecteren wij liever mensen van dezelfde sociaal-economische klasse met dezelfde culturele achtergrond. Vreemd is ook de impliciete boodschap dat mensen met een Randstedelijke tongval intelligenter klinken dan mensen met een ander accent. Om een hogere positie te verwerven, zul je aan allerlei ongeschreven codes en mores moeten voldoen. Dit kun je alleen oplossen door je echt naar inclusieve principes te gedragen en structureel bij te sturen, maar dat gebeurt te weinig.”

Applaus voor wie zich aanpast

Dat bedrijven ondanks hun visie op D&I meestal rustig op oude voet doorgaan, hangt volgens Elburg samen met een gebrek aan harde consequenties. Goed, uiteindelijk gaat niet-inclusief gedrag ten koste van ideeën en innovatie, en die gemiste kansen kosten geld (mensen die op elkaar lijken denken immers ongeveer hetzelfde, terwijl we brede perspectieven nodig hebben om nieuwe problemen te tackelen), maar dat is een bedreiging die bedrijven meestal niet op zichzelf betrekken. “Dan zegt men: ‘onze top bestaat weliswaar uit witte mannen van middelbare leeftijd, maar binnen die groep we zijn toch heel divers, hoor’. Of ze beweren dat het gaat om de ‘kwaliteit’, die blijkbaar alleen bij de witte medemens met zoveel mogelijk vinkjes zit”, zet Elburg uiteen.

Aanpassen lukt vaak wel tijdelijk, constateert Elburg, maar te vaak knappen vrouwen, biculturele talenten (m/v) en andere minderheden af omdat ze structureel op hun tenen moeten lopen om erbij te horen. “Ze werken hard om gezien te worden en de impliciete verwachting is dat er uiteindelijk daadwerkelijk ruimte zal zijn voor hun unieke kwaliteiten. Te vaak blijkt dat een verkeerde verwachting. Op de langere termijn betekent dat je, als je ‘anders bent’, voortdurend in gevecht bent met jezelf. Dat maakt ontevreden en ongelukkig, en als executive coach zie ik hoe vaak dit leidt tot burn-outs.” Het gevolg: divers talent haakt af bij de organisaties die juist zouden floreren als ze de moed hadden ‘anders’ niet gelijk te stellen aan ‘ongeschikt’.”

Beschaving moet komen vanuit organisaties

Dat het individu kan leren overeind te blijven binnen het systeem is mooi, maar daadwerkelijke inclusie zou natuurlijk beter zijn. Hier past een structurele ethische reflectie op organisatievraagstukken goed bij. Elburg is ervan overtuigd dat de top het verschil kan maken. “Leiders horen geselecteerd te worden op inclusief denken en inclusief gedrag. Dat zijn 21e-eeuwse kerncompetenties, net zoals je in de top digitale geletterden nodig hebt. Alleen zo kunnen we breken met het idee dat het gedrag van witte mannen automatisch gelijkstaat aan kwaliteit en daadwerkelijk inclusieve keuzes te maken. Daarbij hoort ook dat je niet langer de bal neerlegt bij minderheden. Wie zich niet volledig aanpast of zich uitspreekt over bias, krijgt te horen dat hij of zij te activistisch is, te boos, te emotioneel, te politiek correct, te woke.” Elburg noemt dat afdekmechanismen, manieren om te verhullen dat we inclusie vooral met de mond belijden en om het probleem vooral niet op onszelf te betrekken. “Inclusieve leiders snappen dat we minderheden niet hoeven empoweren – ze hebben power zat. Maar dan moet je wel jezelf mogen zijn.” Aan de leider van de 21e eeuw de schone taak om die power te ontsluiten, en om voorgoed een einde te maken aan (onbewuste) uitsluiting.

— Dit is een ingekorte versie van het interview dat onlangs verscheen op ser.nl.