De pijler ‘kennisdeling en advies’ is faciliterend en ondersteunend aan de andere pijlers. In alle fasen van het proces is kennisdeling en advies belangrijk. Ik kijk hoe we de kennis en expertise die wij in huis hebben en die we tegenkomen, kunnen delen. Intern én extern: met onze sociale partners, met de werkgevers die bij ons aangesloten zijn en met andere stakeholders. Zo geef ik zelf bijvoorbeeld ook trainingen op het gebied van unconcious bias (onbewuste vooroordelen), ongeschreven regels en interculturele communicatie.
Het begrip cultuur fascineert mij. Cultuur zit namelijk op zoveel verschillende niveaus. Je hebt je persoonlijke cultuur – vaak een mix van de cultuur van je familie, de cultuur van het land waar je vandaan komt, en de cultuur die je bewust of onbewust hebt geadopteerd uit landen waar je bent geweest of van goede vrienden. Dan heb je ook nog de cultuur van de organisatie waar je werkt, en dat kan weer een andere cultuur zijn dan die van het land waar je woont. Kortom, cultuur is een nogal veelzijdig begrip.
Context is everything
Een organisatie kan nog zo internationaal georiënteerd zijn – vaak komen hun buitenlandse werknemers (veelal expats) uit andere westerse culturen. Zeker, het is absoluut een voordeel als je als organisatie al internationaal georiënteerd bent, Engels als voertaal hebt en/of je al meer bewust bent van cultuurverschillen. Maar ik zie ook vaak dat men zich daardoor minder realiseert dat óók internationale organisaties een bepaalde lokale cultuur hebben.
Sommige dingen worden ons met de paplepel ingegoten – in Nederland (en veel andere westerse landen) bijvoorbeeld dat je iemand aankijkt als er tegen je gepraat wordt. In sommige andere landen is dat juist een no-go. In de meeste westerse landen wordt het gewaardeerd als je initiatief toont, om feedback vraagt en fouten durft te maken. In veel niet-westerse landen wordt hier anders naar gekeken. Een paar op het oog kleine verschillen in cultuur die echt van invloed zijn bij het refugee friendly maken van je werkvloer. Mijn advies: kijk naar de context waarin iemand is opgegroeid en gewerkt heeft. En ga uit van goede intenties, bespreek wat je opvalt zonder oordeel. Want iedereen vertaalt alles in diens hoofd, vanuit diens eigen (culturele) perspectief.
Een multiculturele, inclusieve organisatiecultuur
Nu vraag je je wellicht af: kun je een multiculturele, inclusieve organisatiecultuur creëren? Ja dat kan – zeker! Hoe zorg je voor een ‘local culture’ van jouw organisatie, die past bij wie je wilt zijn, maar die ook voor iedereen toegankelijk en begrijpelijk is? Wees helder in wat je wilt bereiken en waarom, en neem je collega’s daarin mee. Geef het duidelijk aan: je mag jezelf zijn (graag zelfs), maar dit is hoe we dingen hier doen. Faciliteren en stimuleren!
En aan de andere kant is het ook belangrijk om open te staan voor feedback over blinde vlekken binnen de organisatie, en om ruimte en flexibiliteit te creëren voor veranderingen of alternatieven. Waarbij een cultuur van veiligheid en vrijheid essentieel is om bovenstaande mogelijk te maken.
Aanrader: When culture doesn’t translate op Harvard Business Review
Ongeschreven regels
Ongeschreven regels zijn een extra aandachtspunt bij het aannemen van professionals met een vluchtelingenachtergrond. Ongeschreven regels zijn zaken die veel in Nederland opgegroeide mensen ‘aanvoelen’ of vanuit zichzelf bespreekbaar maken als ze het niet weten. Maar als je niet weet, wat je niet weet… dan is dat natuurlijk lastig en vaar je op wat je gewend bent vanuit jouw cultuur.
Om te voorkomen dat ongeschreven regels zorgen voor vervelende gevoelens of ervaringen, adviseer ik organisaties altijd om de term ‘ongeschreven regels’ kenbaar te maken en een positieve draai te geven: ‘we waarderen het als je dit doet’. Bijvoorbeeld:
Je mag even pauze nemen van je scherm
Maak gerust even een praatje bij het koffiezetapparaat
Je mag je manager feedback geven (graag zelfs)
Pak gedurende de dag ook even een wandelmoment als je dat fijn vindt
Je mag zeggen dat je moe bent
Het noemen van verschillen is soms handig, daarmee maak je het bespreekbaar. Je kunt bijvoorbeeld prima zeggen: ik weet dat het niet in alle landen gebruikelijk is, maar wij vinden het fijn en respectvol als we elkaar aankijken als we met elkaar praten. Hoe ervaar jij dit? Door het te benoemen en uit te vragen, beperk je het risico van miscommunicatie. En daarmee minimaliseer je onbegrip en frustratie van beide kanten! Mijn advies: ga ook de uitdaging aan om jezelf te betrappen op aannames of gedachten zoals ‘dat is toch logisch’. Wees je bewust van je eigen blinde vlekken, dan word je samen sterker.
Aanrader: Write down your team’s unwritten rules op Harvard Business Review